Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Cikksorozatunk mai részében a határozott idejű munkaszerződésről, illetve ezzel kapcsolatban a munkaviszony megszüntetési lehetőségekről és a próbaidőről lesz szó.
5. A munkavállaló határozott idő lejártát követő további munkavégzése
Az 1992-es Mt. 79. §-a tartalmazta azt a szabályt, hogy a határozott idejű munkaviszony határozatlan idejűvé alakul, ha a munkavállaló az időtartam lejártát követően legalább egy munkanapot, közvetlen vezetője tudtával tovább dolgozik. A 30 napos vagy ennél rövidebb időre létesített munkajogviszony azonban csak annyi idővel hosszabbodik meg, amilyen időtartamra eredetileg létrehozták.
A Kúria felhívta a figyelmet, hogy az Mt. 192. §-ához fűzött miniszteri indokolás szerint a törvény elhagyja az 1992-es Mt. 79. § (6) bekezdésének rendelkezését. A jogalkotó szerint a gyakorlatban nem egyszer problémát okozott a közvetlen vezető fogalmának tisztázatlansága, viszonya a munkáltatói jogkör gyakorlójának fogalmához. Előfordult, hogy a munkavállaló a munkajogviszony megszűnésének napját követően úgy végzett el valamilyen befejező munkát, hogy a feleknek valójában nem állt szándékukban a munkajogviszony határozatlan időtartamúvá tétele.
A Kúria hivatkozta a hatályos Mt. 14. §-át, amely abból indul ki, hogy a jognyilatkozatot ráutaló magatartással is létre lehet hozni, ugyanakkor a munkaszerződést írásba kell foglalni és annak elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére csak a munkavállaló – a munkába lépést követő 30 napon belül – hivatkozhat.
A fentiek alapján a joggyakorlat elemző csoport arra az álláspontra helyezkedett, hogy abban az esetben, ha a munkavállaló a határozott idő lejártát követően tovább dolgozik, a munkaviszony nem alakul át határozatlan idejű munkaviszonnyá, hanem a jogviszony minősítése szempontjából a felek akaratát kell vizsgálni.
6. A határozott idő és a próbaidő
A joggyakorlat elemző csoport álláspontja szerint a próbaidő kikötésére nem csupán a határozatlan időtartamú, hanem a határozott időre kötött munkaviszonyban is lehetőség van, azonban, ha a próbaidő tartama megegyezik a munkaszerződés időtartamával, az az általános magatartási követelményekbe ütközik.
A Kúria által vizsgált egyik ügyben a felek határozott időre kötöttek munkaszerződést, amelyet két alkalommal meghosszabbítottak. Az utolsó szerződés lejártát követően – más munkaköri elnevezéssel – határozatlan idejű munkaszerződést kötöttek, amelyben 3 hónapos próbaidőt kötöttek ki. Ezt követően a munkáltató próbaidő alatt azonnali hatállyal szüntette meg a felperes munkaviszonyát. A bíróság döntése szerint a felperes foglalkoztatása az alperesnél folyamatos volt a létesítés időpontjától kezdődően, ezért a felek érvényesen próbaidőt nem köthettek ki.
A fenti ügyből a joggyakorlat elemző csoport azt a következtetést vonta le, hogy a határozott idejű munkaszerződés(ek) lejártát követően megkötött határozatlan idejű munkaszerződésben a felek általában érvényesen nem köthetnek ki próbaidőt. A próbaidő célja ugyanis a Kúria szerint az, hogy ezen időtartam alatt a munkáltató meggyőződjön a munkavállaló szakmai és emberi kvalitásairól, a munkavállaló pedig dönthessen arról, hogy hosszabb távon kívánja-e az adott munkakör ellátását.
A munkaviszony alanyai között fennállt korábbi munkaszerződés(ek) ugyanakkor lehetőséget teremtettek egymás megismerésére, így a próbaidő kikötésére csak kivételesen van jogszerű lehetőség. Ilyen indok lehet – többek között – a munkakör megváltozása, amely a korábbi tevékenységtől teljesen eltérő olyan feladatok ellátását és olyan eltérő képességek meglétét feltételezi, amelyekről a korábban ellátott munkakörben a munkáltató nem győződhetett meg. Ha azonban a megkötött új munkaszerződés szerinti munkakör csupán elnevezésében változik, tartalma szerint azonban a korábbival egyező feladatok ellátását jelenti, a próbaidő kikötésére a Kúria álláspontja szerint jogszerűen nincs lehetőség.
Egy másik ügyben a Kúria a BH 2007.388. számú határozata alapján kifejtette, hogy a próbaidőt követően, a próbaidő céljának megfelelő okból megkötött határozott idejű munkaviszony nem felel meg törvénynek, nem tekinthető az Mt. 192. § (4) bekezdése szerinti munkáltatói jogos érdeknek. A felperesnek a határozott idejű munkaszerződéssel sérült az Mt. által biztosított, a határozatlan idejű munkaviszony megszüntetési jogcíméhez való joga, ezért azt határozatlan időre kötöttnek kell tekinteni, így az alperes indokolás nélküli intézkedése jogellenes.
7. Hatósági engedély
Az Mt. 192. § (3) bekezdése alapján, ha a határozott idejű munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, a munkaviszony legfeljebb az engedélyben meghatározott tartamra létesíthető. Az engedély meghosszabbítása esetén az újabb határozott idejű munkaviszony tartama – a korábban létesített munkaviszony tartamával együtt – az öt évet meghaladhatja.
A Kúria által vizsgált egyik ügyben a közalkalmazottként foglalkoztatott felperes határozott idejű munkaviszonyát több hosszabbítást követően végül nem hosszabbították meg. Ekkor a felperes már határozatlan időre szóló letelepedési engedéllyel rendelkezett, így az Mt. ezen szakaszai nem alkalmazható.
8. A határozott idejű munkaviszony megszüntetése
A Kúria felhívta a figyelmet, hogy ha a munkáltató a határozott idő lejártakor tájékoztatást ad a munkaviszony megszűnéséről, az nem minősíthető joghatást kiváltó egyoldalú munkáltatói intézkedésnek. Olyan jognyilatkozat esetén, amely nem keletkeztet jogot vagy kötelezettséget, nem merülhet fel a joggal való visszaélés lehetősége sem.
A joggyakorlat-elemző csoport álláspontja szerint – szemben a régi Mt.-vel – a hatályos Mt. kötött írásbeli indokolással lehetővé teszi a munkavállaló számára, hogy a határozott idejű munkaviszonyát felmondással megszüntesse. Erre akkor van lehetőség, ha a munkaviszony fenntartását valamely ok lehetetlenné tenné, vagy körülményeire tekintettel mindez aránytalan sérelemmel járna.
A törvény szerint megkövetelt ok nem utal a munkáltató kötelezettségszegésére, magatartására, így a felmondási jog lehetőség a munkavállaló számára, hogy pl. egészségi állapotára, személyi vagy családi körülményeiben bekövetkezett változásra tekintettel határozott idő lejártát megelőzően megszüntesse a munkaviszonyát. A jogalkotó a munkavállaló felmondásához külön jogkövetkezményt nem fűz, ezért saját jognyilatkozatára alapítottan a munkavállaló általában nem alapíthat igényt. A munkavállaló felmondásának azonnali hatályú felmondássá való átminősítésére pedig nincs jogszerű lehetőség.
A joggyakorlat elemző csoport kiemelte, hogy a munkáltató vitathatja a munkavállalói felmondás jogszerűségét és érvényesítheti igényét az Mt. 84. § (2) bekezdése alapján. Ebben az esetben az Mt. 64. § (2) bekezdése alapján a munkavállaló köteles bizonyítani a közölt okok valóságát és okszerűségét, azt, hogy a felmondása szerinti ok olyan súlyú, amely a jogviszony fenntarthatatlanságát vagy ennek aránytalan elnehezülését eredményezi.
A joggyakorlat-elemző csoport tagjai között eltérő álláspont alakult ki a felszámolási és csődeljárás megindításával kapcsolatban. A csoport egyes tagjai szerint az Mt. hivatkozott rendelkezése önálló felmondási okként értelmezhető, vagyis önmagában a felszámolási és csődeljárás megindítása alapot adhat a határozott időre kötött munkaviszony felmondással történő megszüntetésére. Más csoport tagok véleménye szerint a törvény rendelkezése csupán időtartamot jelöl, mellette alkalmazni kell a munkáltatói felmondás indokolására vonatkozó előírásokat. A joggyakorlat elemző csoport szerint célszerű lenne a jogszabályi rendelkezés pontosítása, vagy kiegészítése.
Egy vizsgált ügyben a felek kézilabdázó munkakörre kötöttek határozott idejű munkaszerződést, amelyet a munkáltató az Mt. 66. § (8) bekezdés c) pontja alapján elháríthatatlan külső okra hivatkozással azért szüntetett meg, mert a kialakult járványhelyzetre tekintettel a felperes foglalkoztatása ellehetetlenült, a Magyar Kézilabda Szövetség 2020. március 13-tól felfüggesztette a bajnokságot. A felperes számára az egyesület edzéslehetőséget, mérkőzésen való részvételt és egyéb munkát sem tudott biztosítani.
Az elsőfokú bíróság a felperes keresetének helyt adva az alperest elmaradt munkabér és felmondási időre járó bér megfizetésére kötelezte. Álláspontja szerint a veszélyhelyzettel összefüggően kiadott 40/2020. (III.11.) és a 41/2020.(III.11.) Korm. rendelet, valamint a 47/2020. (III.18.) Korm. rendelet rendelkezései nem zárták ki a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségét, ugyanakkor a 142/2020. (IV.22.) Korm. rendelet 3. § (1) bekezdése előírta a sportszakembert megillető rendszeres havi díjazás írásbeli egyoldalú csökkentésnek lehetőségét. Mindebből arra a következtetésre jutott, hogy a jogszabályok kifejezetten nem tiltották az alperes munkáltató működését.
