Atipikus foglalkoztatás a bírói gyakorlatban I. rész


Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Cikkünk első részében a joggyakorlat-elemző csoport felállításával, a hazai és a nemzetközi szabályozással, valamint a részmunkaidős és határozott idejű foglalkoztatásról olvashatnak.

1. A joggyakorlat-elemző csoport felállítása

A Kúria Elnöke a bíróságok szervezetéről és igazgatásáról szóló 2011. évi CLXI. törvény (Bszi.) 29-30. §-ai alapján indokoltnak találta az atipikus munkaviszonyokra vonatkozó munkajogi szabályok értelmezésével összefüggő joggyakorlat vizsgálatát, ezért joggyakorlat-elemző csoport felállításáról döntött.

A Kúria összefoglaló véleményében az alábbiak szerint határolta el a tipikus és az atipikus foglalkoztatást.

A munkajog az egy munkavállaló és egy munkáltató között, határozatlan időre, teljes munkaidőre, a munkáltató székhelyén, vagy telephelyén végzett feladatok ellátására létrejött munkaviszonyt tekinti tipikus munkaviszonynak. A fentiektől bármely elemében eltérő munkaviszony az ún. atipikus munkaviszony kategóriájába esik.

A Kúria kiemelte, hogy a munkaerőpiac és a munkáltató foglalkoztatási igényei folyamatosan változnak, így egyre inkább teret nyertek a hagyományostól eltérő munkaszerződések. Az elmúlt időszakban kezdődött világjárvány pedig egyes ágazatokban általánossá tette a távmunkavégzést, továbbá a home office keretében történő munkavégzést.

Az atipikus munkaszerződések és az ezen szerződésekkel foglalkoztatott munkavállalók számának növekedése indokolta e jogterület munkajogi gyakorlatának átfogó elemzését és annak összefoglaló megjelenítését.

A joggyakorlat-elemző csoport a következő témákat tette vizsgálata tárgyává:

részmunkaidős foglalkoztatás, a határozott időre létesített munkaviszonyok, a behívás alapján történő munkavégzés, a munkakör-megosztás, a több munkáltató által létesített munkaviszony, a távmunkavégzés, a bedolgozói munkaviszony, valamint a munkaerő-kölcsönzés keretében történő foglalkoztatás.

A vizsgálat tárgyát képezi továbbá a közfoglalkoztatás, az egyszerűsített foglalkoztatás és az alkalmi munkára irányuló munkaviszonyok, valamint azok a közigazgatási perek, amelyek tárgya az atipikus munkaszerződéssel foglalkoztatott munkavállalók ellenőrzése.

A joggyakorlat-elemző csoport a 2013. január 1-ét követően a fenti tárgykörökben indult és jogerősen befejezett ügyeket vizsgálta, a törvényszékek által megküldött 122 ügy alapján.

2. A nemzetközi és a magyar szabályozás alapjai

A szabályozási környezetet a Kúria szerint az Mt., a Tanács 97/81/EK irányelve (UNICE), a CEEP és az ESZSZ által a részmunkaidős foglalkoztatásról kötött keretmegállapodásról, a Tanács 1999/70/EK irányelve az ESZSZ, az UNICE és a CEEP által a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodásról, az Európai Parlament és a Tanács 2008/104/EK irányelve a munkaerő-kölcsönzés keretében történő munkavégzésről alkotja.

Az európai és a magyar szabályozás elsődleges célja, hogy az atipikus munkaviszonyban foglalkoztatottak egyenlő elbánásban részesüljenek a tipikus munkaszerződéssel foglalkoztatott munkavállalókkal és biztosítsák számukra a részvétel lehetőségét. A magyar Ebktv. 8. § r) pontja védelemben részesíti a részmunkaidős és határozott idejű foglalkoztatást.

Munkajogi mesterkurzus - Box

3. A részmunkaidős foglalkoztatás

A részmunkaidőben történő foglalkoztatás a munkaidő mértékében tér el a hagyományos, teljes munkaidőben történő munkaviszonytól, a munkavállaló munkavégzése az adott munkakörre előírt teljes munkaidőnél rövidebb időtartamban valósul meg, ezért a munkajogi szakirodalom atipikus foglalkoztatásnak minősíti ezt a foglalkoztatási formát.

A részmunkaidőben történő foglalkoztatás esetén a munkavállaló díjazása (alapbére) és egyéb juttatásai arányosan is megállapíthatóak, ugyanakkor a költségtérítés összegét a részmunkaidőben történő foglalkoztatás nem érinti. Ettől meg kell különböztetni az Mt. 92. § (4) bekezdésében foglalt szabályozást, amely szerint munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása az általános teljes napi munkaidőnél rövidebb teljes napi munkaidőt is megállapíthat. A különbség a két foglalkoztatás között elsődlegesen a díjazásban mutatkozik meg.

Az arányosság a fizetett szabadság mértéke esetén nem irányadó. A részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalót a szabadság ugyanolyan mértékben megilleti, mint a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalót.

A joggyakorlat-elemző csoport feltárta, hogy a vizsgált ügyekből megállapítható, hogy a felek egyes esetekben – általában mindaddig, amíg a munkavállalónak valamilyen igénye nem merül fel – részmunkaidős munkaszerződéssel, ennek megfelelően vezetett jelenléti ívvel, a ténylegesnél alacsonyabb összegű bejelentett munkabérrel leplezik a teljes munkaidős foglalkoztatást.

Az Mt. 27. § (2) bekezdése ugyanakkor kimondja, hogy a színlelt megállapodás semmis, ha pedig más megállapodást leplez, azt a leplezett megállapodás alapján kell megítélni. A joggyakorlat-elemző csoport rögzítette, hogy a munkavégzés tényleges napi időtartamát a peres eljárásban a munkavállaló érdekében áll bizonyítani.

A joggyakorlat-elemző csoport felhívta a figyelmet, hogy a részmunkaidőre kötött munkaszerződéssel, de teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló az Mt. 107. § -a szerint rendkívüli munkaidőnek minősülő munkaórákra az Mt. 143. § (2) bekezdése szerinti bérpótlékot igényelhet.

A Kúria hivatkozott az Európai Unió Bírósága (EUB) a C-585/19. számú ügyben hozott ítéletére, amelyben az EUB kimondta, hogy ha egy munkavállaló ugyanazon munkáltatóval több munkaszerződést kötött, az irányelv 3. cikkében előírt minimális napi pihenőidő e szerződések összességére alkalmazandó, nem pedig külön-külön minden egyes említett szerződésre.

Az EUB fenti ítélete a joggyakorlat-elemző csoport szerint erősíti azt a kialakult hazai álláspontot, hogy azonos felek között egyidejűleg csak egy munkaviszony (közalkalmazotti jogviszony) állhat fenn. Ha a munkaviszony alanyai a már fennálló munkaviszony alatt „új munkaszerződést” kötnek, az nem minősül új, vagy másik munkaviszonynak, hanem a munkaszerződés módosításaként értelmezhető. A fennálló munkaviszony azonban nem zárja ki, hogy a felek egymással polgári jogi (megbízási) jogviszonyt is létesítsenek.

4. A határozott idejű munkaviszony

A Kúria kiemelte, hogy a munkaviszony a munkavállaló egzisztenciális biztonságát szolgálja, ezért fő szabály szerint a felek határozatlan időre kötnek munkaszerződést. Azokban az esetekben, amikor a felek határozott idejű munkaszerződést kötnek, a munkaviszony megszűnésének időpontját objektíven kell meghatározni.

Az Mt. 192. § (1) bekezdése szerint a határozott időt „naptárilag, vagy más alkalmas módon” kell meghatározni, míg a Kjt. 21. § (2) bekezdése „helyettesítés céljából, vagy meghatározott munka elvégzésére, illetve feladat ellátására” ad lehetőséget a határozott időre történő kinevezésre.

A joggyakorlat-elemző csoport szerint a határozott idejű munkaviszonyok megszűnése időpontjának meghatározását el kell különíteni a bontó feltételtől, amely a megállapodás érvénytelenségét eredményezi.

A határozott idő „más alkalmas módon” történő kikötése a joggyakorlat-elemzés szerint nem bontó feltételnek, hanem időhatározásnak minősül. Az ilyen kikötésnek a felek akaratától függetlennek, bizonyosan bekövetkezőnek és kalkulálhatónak kell lennie. Ilyen meghatározásnak minősül – többek között – a távollévő munkavállaló helyettesítése vagy valamely megfelelő, konkrétan megjelölt feladat elvégzése.

A Kúria idézte az EUB C-586/10. számú ítéletében megfogalmazott álláspontját, amely szerint a helyettesítő személyzet iránti ideiglenes igény főszabály szerint tekinthető objektív oknak. Önmagában az a tény, hogy a munkáltatónak gyakran, vagy akár állandóan ideiglenes helyettesítésről kell gondoskodnia, és hogy e helyettesítések megoldhatók lennének munkavállalók határozatlan idejű szerződések alapján történő felvételével, nem jelenti azt, hogy nem áll fenn egy objektív ok, vagy hogy visszaélés valósul meg.

A Kúria a vizsgált ügyekből a határozott idejű munkaviszony vonatkozásában megállapította, hogy az olyan munkaszerződési kikötések, mint a megrendelési állomány lecsökkenése és a sportklub munkáltató következő bajnoki idényben történő indulási joga, nem felel meg a „más alkalmas módon” történő meghatározásnak, amelynek a fent kifejtettek alapján a felek akaratától függetlennek, bizonyosan bekövetkezőnek és kalkulálhatónak kell lenni.

A Kúria kiemelte, hogy az általános magatartási követelményeket a határozott időre kötött munkaszerződés meghosszabbítása során is be kell tartani. Az Mt. 7. § (1) bekezdésében megfogalmazott joggal való visszaélés első fordulata – mások jogos érdekeinek csorbítása – megfeleltethető a határozott idejű munkaszerződés meghosszabbítása esetén vizsgálandó munkavállalói jogos érdeknek.

A joggyakorlat-elemző csoport a vizsgált ügyek alapján arra az álláspontra jutott, hogy nem kizárt, hogy egy munkáltató kizárólag határozott időre kötött munkaszerződéssel foglalkoztasson munkavállalókat, ugyanakkor ennek indokoltságát, jogszerűségét minden egyes munkavállalónál külön-külön kell vizsgálni. Ez a vizsgálat – a határozott idejű szerződések meghosszabbítása esetén – először a munkáltatói jogos érdek fennállására, majd arra terjed ki, hogy a hosszabbítás az egyes munkavállalók érdekét sérti-e.

(kuria-birosag.hu)




Kapcsolódó cikkek

2024. december 6.

Papírból PDF – az új ingatlan-nyilvántartás

A jelenlegi ingatlan-nyilvántartásunk egy 1997-es törvényen alapul, és jogosan vetődik fel bennünk a kérdés, hogy ez a több mint két évtizedes szabályozás releváns rendelkezéseket tartalmaz-e. Az ezzel kapcsolatban felmerülő igény, illetve a COVID által okozott válsághelyzet következtében a szükség is egyre jobban nőtt egy gyors, hatékony, egyszerű és legfontosabbak közt elektronikus rendszerre, hogy hivatalos ügyeinket tudjuk intézni. Az Ars Boni cikkpályázat keretében készült írásban ezt az új és modern, elektronikus világba lépő jogintézményt szabályozó és véglegesnek tűnő 2021.évi C. törvényt fogom összehasonlítani eredeti, kihirdetéskori szövegével, illetve a jelenleg hatályos – de nemsokára „régi”-nek aposztrofált – ingatlan-nyilvántartásról szóló 1997. évi CXLI. törvénnyel.

2024. december 6.

Perújítás az alapügyben távollévő terhelttel szemben folytatott eljárás miatt

Ha a terhelt az elsőfokú bírósági eljárásban valamennyi tárgyaláson részt vett, érdemi vallomást tett és kizárólag az ügydöntő határozat kihirdetésekor nem jelent meg, a bizonyítás megismétlése nem válik szükségessé a terhelt távollétén alapuló perújítási eljárásban. A perújítás célja ebben az esetben a terhelt vallomástételi, észrevételezési és indítványozási jogának biztosítása és az ez alapján szükségessé váló bizonyítás lefolytatása – a Kúria eseti döntése.

2024. december 4.

Kamerás adatkezelés szálláshelyen

A Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság egymillió forint adatvédelmi bírságot szabott ki egy szálláshellyel szemben az érintett ingatlanra felszerelt kamerarendszerrel összefüggő adatkezelés jogszerűségének vizsgálata során. A döntést az indokolta, hogy a szálláshely nem nyújtott a hazai és regionális előírások szerint könnyen hozzáférhető és átlátható tájékoztatást az általa működtetett kamerarendszer kapcsán megvalósuló adatkezelésről.