Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Cikksorozatunk első részében a joggyakorlat-elemző csoport felállításáról, a munkajogi jogviszonyok típusairól lesz szó és belekezdünk a semmisségi okok tárgyalásába.
Bevezetés
A joggyakorlat-elemző csoport felállítása
A Kúria elnöke a bíróságok szervezetéről és igazgatásról szóló 2011. évi CLXI. törvény 29-30. §-aiban foglalt rendelkezések alapján indokoltnak tartotta megvizsgálni az érvénytelenséggel kapcsolatos munkaügyi bírói gyakorlatot.
A joggyakorlat-elemző csoport munkájában jelenlegi és egykori kúriai és törvényszéki tanácselnökök, illetve bírák, ügyvédek, valamint egyetemi professzorok vettek részt.
A joggyakorlat-elemző csoport 2018. április 8-án tartotta alakuló ülését, amikor elfogadta munka- és ütemtervét, valamint sor került a feladatok csoporton belüli megosztására. Ezt követően a joggyakorlat-elemző csoport vezetője megkereste valamennyi közigazgatási és munkaügyi bíróság elnökét, hogy küldjék meg azon 2012. július 1. után jogerősen befejeződött ügyekben született ítéleteket, amelyek a vizsgált tárgykörbe tartoznak.
A vizsgálat szempontjai, tárgyköre, módszere
A joggyakorlat-elemzést a megküldött ítéletek alapján a Kúria bírái végezték el és elkészítették az összefoglaló vélemény alapját képező részjelentéseket. Az ezekben felvetett elvi kérdések összefoglalásával vitaanyag készült. A kérdéseket a joggyakorlat-elemző csoport több ülésén megvitatta. Végül a 2020. november 2-án tartott záró ülésen tárgyalták meg az összefoglaló vélemény tervezetét és kúriai bíró tagok szavazással döntöttek annak végleges szövegéről.
I. A jognyilatkozatok
A munkaviszony fennállása során a felek számos egyoldalú vagy többoldalú jognyilatkozatot tesznek, illetve megállapodásokat kötnek. A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 31. §-ában foglalt utalószabály szerint a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (a továbbiakban: Ptk.) jognyilatkozatokról rendelkező 6:4. §-a a munkaviszonyokban is alkalmazandó. Eszerint a jognyilatkozat joghatás kiváltására irányuló akaratnyilatkozat, amelyet szóban, írásban, vagy ráutaló magatartással lehet megtenni. Az Mt. II. fejezete részletesen rendelkezik a jognyilatkozatokról, míg a III. fejezet a jognyilatkozat megtételének módját, a IV. fejezet pedig az érvénytelenséggel kapcsolatos szabályokat tartalmazza.
Az egyoldalú jognyilatkozatok érvénytelenségére általános szabályként az Mt. 29. § (4) bekezdése törvény azt írja elő, hogy e jognyilatkozatokból jogok és kötelezettségek nem származhatnak. A jogirodalomban uralkodó felfogás a munkáltatói utasítás jogellenességének eseteit (Mt. 54. §) is érvénytelenségi tényállásokként kezeli, mivel ezekben az esetekben is a nyilatkozat alaki vagy tartalmi hibájáról van szó. A csoport azonban nem vizsgálta a munkáltatói utasítások érvénytelenségét.
II/1. A megállapodás
Az Mt. 14. §-a rendelkezik arról, hogy az Mt-ben meghatározott megállapodás a felek kölcsönös és egybehangzó jognyilatkozatával jön létre. A megállapodás létrejöttére, tartalmára az Mt. nem tartalmaz általános előírást, így a felek – a munkajogban érvényesülő sajátos diszpozitivitásra figyelemmel – a jogszabály (munkaviszonyra vonatkozó szabály) keretei között szabadon állapíthatják meg a megállapodás tartalmát, figyelemmel kell azonban lenniük az Mt. 43. §-ában rögzített, a munkaviszonyra vonatkozó szabálytól való eltérés lehetőségeiről szóló rendelkezésre, illetve az általános magatartási követelményekre.
A felek megállapodása – jogszabály eltérő rendelkezése hiányában – az Mt. Második részében foglaltaktól a munkavállaló javára eltérhet. Ilyen megállapodás kapcsán azonban vizsgálható, hogy a munkavállaló javára eltérő megállapodás adott esetben nem lépi-e át a jóerkölcs által állított morális határokat, ez ugyanis alapot adhat a szerződés semmisségének megállapítására.
II/2. Az egyoldalú jognyilatkozat
A munkaviszony szempontjából a másik fontos jognyilatkozat-fajtának az egyoldalú jognyilatkozat tekinthető. Az Mt. 15. § (1) bekezdése szerint egyoldalú jognyilatkozatból csak a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott esetben származhatnak jogok vagy kötelezettségek.
Az Mt. indokolása az egyoldalú nyilatkozatokat három csoportba sorolja. Az első csoportba a kötelemfakasztó egyoldalú nyilatkozatok tartoznak, amelyek a másik fél elfogadásától függetlenül joghatást váltanak ki (pl. kötelezettségvállalás, felmondás, elállás, tartozáselismerés).
A második csoportba azok az egyoldalú jognyilatkozatok sorolhatók, melyek megállapodás létrehozására, módosítására, illetve megszüntetésére irányuló ajánlatot tartalmaznak, s melyekből önmagában megállapodás létrejötte nem következik, de az ajánlathoz való kötöttség szabályai irányadók.
A harmadik csoportba a munkáltató olyan egyoldalú nyilatkozatai tartoznak, melyek a munkaviszony teljesítésének módját szabják meg (pl. munkarend megállapítása, munkavégzéssel kapcsolatos utasítások).
III. Az érvénytelenségi ok felmerülésének időpontja
A joggyakorlatban problémaként merült fel, hogy miként kell eljárnia a munkáltatónak abban az esetben, ha a felek érvényes szerződést kötöttek, azonban a munkavállalói képességét utóbb, a munkaviszony fennállta alatt veszíti el a munkavállaló.
Az Mt. a jogviszony létesítését alanyi okból kizáró (alanyi) kellékeket határoz meg, azaz korlátozza azon munkavállalók körét, akikkel e munkáltatók munkaviszonyt létesíthetnek. Ezeknek a kellékeknek a tartósan fennálló jogviszony teljes tartama alatt fenn kell állniuk. Az Mt. 44/A. § (5) bekezdése szerint amennyiben a munkavállaló a bűnügyi nyilvántartó szerv által kiállított hatósági bizonyítvánnyal nem tudja igazolni, hogy esetében nem állnak fenn a foglalkoztatást kizáró feltételek, illetve ilyen kizáró okok más módon jutnak a munkáltató tudomására, úgy a munkáltató köteles haladéktalanul és azonnali hatállyal megszüntetni a jogviszonyt.
Vita alakult ki a joggyakorlat-elemzés során abban a kérdésben, hogy az érvénytelenségi oknak a jognyilatkozat megtételekor, a szerződés megkötésekor kell-e fennállnia, avagy az a jogviszony fennállta alatt is felmerülhet. A joggyakorlat-elemző csoport többségi álláspontja szerint ha a munkaviszonyban a munkavállaló a munkaszerződés érvényes létrejöttét, illetve a jogviszony keletkezését követően, annak fennállta alatt elveszíti a munkaszerződéshez (munkaviszonyhoz) szükséges alanyi képességét, nem beszélhetünk hagyományos értelemben vett „érvénytelenségről”, hiszen az csak a jognyilatkozat létrejöttéhez kapcsolódó kategória. Utóbb nem következhet be érvénytelenségi ok, még akkor sem, ha valójában az alanyi kellék hiányát (hibáját) a szerződéskötés körében érvénytelenségi okként kellene minősítenünk.
Amikor a munkavállaló (közalkalmazott, kormánytisztviselő) alanyi képessége elvesztéséhez külön jogkövetkezményt fűz a jogszabály, nem a kinevezés érvénytelenné válása következik be, hanem (csupán) jogszabály kifejezett rendelkezése alapján az érvénytelenség jogkövetkezményeit kell alkalmazni, s úgy kell eljárni, mintha a munkaszerződés (kinevezés) érvénytelen lett volna.
Az Mt. 44/A. § (2) bekezdésének „nem foglalkoztatható” fordulata nem ad egyértelmű eligazítást arra, hogy a munkáltatónak miként kell eljárnia abban az esetben, ha a munkavállaló elveszíti alanyi képességét, így indokolt kezdeményezni e körben a törvény módosítását.
Az Mt. módosításáig ilyen esetekben a munkáltatók az Mt. 78. § (1) bekezdés b) pontja alapján azonnali hatályú felmondással szüntethetnék meg a munkaviszonyt.
Semmisség és semmisségi okok
A semmisséget a szakirodalomban úgynevezett feltétlen, vagy abszolút érvénytelenségnek nevezik, mivel a semmis jognyilatkozatok minden további feltétel nélkül érvénytelennek minősülnek.
A Kúria kifejtette, hogy a semmisség megállapításához külön eljárásra nincs szükség. Ha a munkáltató – a határozott időre kötött munkaszerződés jóerkölcsbe ütközését állítva – azt a határozatlan időre szóló jogviszony-megszüntetés indokával számolja fel és alkalmazza annak jogkövetkezményeit, a jogviszony jogellenes megszüntetésének kimondása iránt indított perben bizonyíthatja azon körülményeket, amelyek a semmisség megállapítására indították.
III/1. Munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközés
Semmis az a megállapodás, vagy jognyilatkozat, amely kógens rendelkezéstől való eltérést tartalmaz, vagy nem a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott irányban, módon tér el attól.
A felek a munkaszerződésben – jogszabály eltérő rendelkezése hiányában – az Mt. Második Részében foglaltaktól, valamint a munkaviszonyra vonatkozó szabálytól a munkavállaló javára térhetnek el.
A vezető állású munkavállalók vonatkozásában a törvény megengedi, hogy munkaszerződésük az Mt. Második Részében foglalt szabályoktól bizonyos kivételekkel, a vezető állású munkavállaló hátrányára is eltérjen.
Kúria kifejtette, hogy a vezető állású munkavállaló munkaszerződésének az a rendelkezése, hogy a munkáltató a visszahívást nem köteles indokolni, azonnali hatályú felmondásként értékelendő visszahívásra nem vonatkozhat. Ellenkező értelmezés esetén a visszahívás munkaviszonyt megszüntető intézkedésként történő értékelésekor nem lenne különbség a felmondási idő nélküli – indokolás nélkül kiadható – felmondás és az azonnali hatályú felmondás között. Ezért e szerződéses kikötés semmis.
Az Mt. 13. §-a határozza meg, hogy az Mt. alkalmazásában mi minősül munkaviszonyra vonatkozó szabálynak. E körbe tartozik a jogszabály, a kollektív szerződés, az üzemi megállapodás, továbbá az egyeztető bizottságnak az Mt. 293. §-ában foglaltak szerinti kötelező határozata.
Egy végzettség megszerzésére való kötelezettségvállalással kapcsolatos ügyben a másodfokú bíróság határozatában kifejtette, hogy a munkáltatói szabályzatba ütközés közvetlenül nem eredményez semmisséget, mivel a munkáltató szabályzata az Mt. 13. §-a értelmében nem minősül munkaviszonyra vonatkozó szabálynak, így abból, hogy a felek azzal ellentétesen állapodtak meg, nem következik a megállapodás érvénytelensége.
Semmisséget eredményez a munkaviszony (közalkalmazotti jogviszony) létesítésekor az a helyzet, ha a munkavállaló nem rendelkezik valamely, a munkaviszonyra vonatkozó szabályban előírt feltétellel, képességgel (életkor, képzettség, végzettség, egészségügyi alkalmasság, összeférhetetlenség). A Zalaegerszegi Törvényszék határozatában8 kifejtette, hogy erkölcsi bizonyítvány hiányában a közalkalmazotti kinevezés érvénytelen. E semmisségi okot a bíróság hivatalból köteles észlelni.
Egy másik vizsgált ügyben anélkül tartalmazta a munkavállaló munkaszerződése azt, hogy vezető állásúnak minősül, hogy annak az Mt. 208. § (1) bekezdésében rögzített feltételei fennálltak volna.
Számos esetben merült fel a felek közötti megállapodás azon rendelkezésének semmissége, amely az Mt.-ben rögzítetteken túl további munkaviszony-megszüntetési jogcímet állapított meg, vagy amely a felmondási indokok körét határozta meg. Az eljárt bíróságok azonban valamennyi esetben semmisnek minősítették a további felmondási, azonnali hatályú felmondási ok kikötését.
IV/2. Jogosulatlan személy által tett jognyilatkozat
Az Mt. 20. § (1) bekezdése szerint a munkáltató képviseletében jognyilatkozat-tételre a munkáltatói jogkör gyakorlója jogosult. Ez a jogkör részben, vagy egészben átruházható. Amennyiben a munkáltatói jogkört nem az arra jogosult személy (munkáltatói szerv, testület) gyakorolta, úgy eljárása érvénytelen.
Az Mt. lehetőséget biztosít arra, hogy ezen érvénytelenségi okot a munkáltató orvosolja akként, hogy az álképviselő által tett jognyilatkozatot az eljárásra jogosult személy (munkáltatói szerv, testület) utólag jóváhagyja. E jognyilatkozat megtételére az Mt. nem ír elő határidőt, így azt a jóhiszeműség és tisztesség elvének figyelembevételével időkorlát nélkül teheti meg az arra jogosult.
Nem rendelkezik a törvény arról sem, hogy milyen formában kerülhet sor az utólagos jóváhagyásra, így még abban az esetben sem ír elő kötelező írásbeli formát, ha az alapnyilatkozatot írásban kellett megtenni. Ezzel a kérdéssel már foglalkozott a felmondások és azonnali hatályú felmondások gyakorlatát vizsgáló joggyakorlat-elemző csoport. Megállapította, hogy a jóváhagyás aktív, tevőleges magatartást kíván, s a ráutaló magatartás a Ptk. 6:4. § (4) bekezdésében, illetve 6:5. § (3) bekezdésében rögzített feltételeknek nem felel meg.
Cikkünk következő részében az alaki hibákkal, a jóerkölcsbe ütközéssel, a színlelt megállapodással, a semmisségre hivatkozással és hivatalból való észleléssel, valamint a megtámadhatóággal foglalkozunk.
