Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Cikkünk első részében a joggyakorlat-elemző csoport felállításával, a hazai és a nemzetközi szabályozással, valamint a részmunkaidős és határozott idejű foglalkoztatásról olvashatnak.
1. A joggyakorlat-elemző csoport felállítása
A Kúria Elnöke a bíróságok szervezetéről és igazgatásáról szóló 2011. évi CLXI. törvény (Bszi.) 29-30. §-ai alapján indokoltnak találta az atipikus munkaviszonyokra vonatkozó munkajogi szabályok értelmezésével összefüggő joggyakorlat vizsgálatát, ezért joggyakorlat-elemző csoport felállításáról döntött.
A Kúria összefoglaló véleményében az alábbiak szerint határolta el a tipikus és az atipikus foglalkoztatást.
A munkajog az egy munkavállaló és egy munkáltató között, határozatlan időre, teljes munkaidőre, a munkáltató székhelyén, vagy telephelyén végzett feladatok ellátására létrejött munkaviszonyt tekinti tipikus munkaviszonynak. A fentiektől bármely elemében eltérő munkaviszony az ún. atipikus munkaviszony kategóriájába esik.
A Kúria kiemelte, hogy a munkaerőpiac és a munkáltató foglalkoztatási igényei folyamatosan változnak, így egyre inkább teret nyertek a hagyományostól eltérő munkaszerződések. Az elmúlt időszakban kezdődött világjárvány pedig egyes ágazatokban általánossá tette a távmunkavégzést, továbbá a home office keretében történő munkavégzést.
Az atipikus munkaszerződések és az ezen szerződésekkel foglalkoztatott munkavállalók számának növekedése indokolta e jogterület munkajogi gyakorlatának átfogó elemzését és annak összefoglaló megjelenítését.
A joggyakorlat-elemző csoport a következő témákat tette vizsgálata tárgyává:
részmunkaidős foglalkoztatás, a határozott időre létesített munkaviszonyok, a behívás alapján történő munkavégzés, a munkakör-megosztás, a több munkáltató által létesített munkaviszony, a távmunkavégzés, a bedolgozói munkaviszony, valamint a munkaerő-kölcsönzés keretében történő foglalkoztatás.
A vizsgálat tárgyát képezi továbbá a közfoglalkoztatás, az egyszerűsített foglalkoztatás és az alkalmi munkára irányuló munkaviszonyok, valamint azok a közigazgatási perek, amelyek tárgya az atipikus munkaszerződéssel foglalkoztatott munkavállalók ellenőrzése.
A joggyakorlat-elemző csoport a 2013. január 1-ét követően a fenti tárgykörökben indult és jogerősen befejezett ügyeket vizsgálta, a törvényszékek által megküldött 122 ügy alapján.
2. A nemzetközi és a magyar szabályozás alapjai
A szabályozási környezetet a Kúria szerint az Mt., a Tanács 97/81/EK irányelve (UNICE), a CEEP és az ESZSZ által a részmunkaidős foglalkoztatásról kötött keretmegállapodásról, a Tanács 1999/70/EK irányelve az ESZSZ, az UNICE és a CEEP által a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodásról, az Európai Parlament és a Tanács 2008/104/EK irányelve a munkaerő-kölcsönzés keretében történő munkavégzésről alkotja.
Az európai és a magyar szabályozás elsődleges célja, hogy az atipikus munkaviszonyban foglalkoztatottak egyenlő elbánásban részesüljenek a tipikus munkaszerződéssel foglalkoztatott munkavállalókkal és biztosítsák számukra a részvétel lehetőségét. A magyar Ebktv. 8. § r) pontja védelemben részesíti a részmunkaidős és határozott idejű foglalkoztatást.
3. A részmunkaidős foglalkoztatás
A részmunkaidőben történő foglalkoztatás a munkaidő mértékében tér el a hagyományos, teljes munkaidőben történő munkaviszonytól, a munkavállaló munkavégzése az adott munkakörre előírt teljes munkaidőnél rövidebb időtartamban valósul meg, ezért a munkajogi szakirodalom atipikus foglalkoztatásnak minősíti ezt a foglalkoztatási formát.
A részmunkaidőben történő foglalkoztatás esetén a munkavállaló díjazása (alapbére) és egyéb juttatásai arányosan is megállapíthatóak, ugyanakkor a költségtérítés összegét a részmunkaidőben történő foglalkoztatás nem érinti. Ettől meg kell különböztetni az Mt. 92. § (4) bekezdésében foglalt szabályozást, amely szerint munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása az általános teljes napi munkaidőnél rövidebb teljes napi munkaidőt is megállapíthat. A különbség a két foglalkoztatás között elsődlegesen a díjazásban mutatkozik meg.
Az arányosság a fizetett szabadság mértéke esetén nem irányadó. A részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalót a szabadság ugyanolyan mértékben megilleti, mint a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalót.
A joggyakorlat-elemző csoport feltárta, hogy a vizsgált ügyekből megállapítható, hogy a felek egyes esetekben – általában mindaddig, amíg a munkavállalónak valamilyen igénye nem merül fel – részmunkaidős munkaszerződéssel, ennek megfelelően vezetett jelenléti ívvel, a ténylegesnél alacsonyabb összegű bejelentett munkabérrel leplezik a teljes munkaidős foglalkoztatást.
Az Mt. 27. § (2) bekezdése ugyanakkor kimondja, hogy a színlelt megállapodás semmis, ha pedig más megállapodást leplez, azt a leplezett megállapodás alapján kell megítélni. A joggyakorlat-elemző csoport rögzítette, hogy a munkavégzés tényleges napi időtartamát a peres eljárásban a munkavállaló érdekében áll bizonyítani.
A joggyakorlat-elemző csoport felhívta a figyelmet, hogy a részmunkaidőre kötött munkaszerződéssel, de teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló az Mt. 107. § -a szerint rendkívüli munkaidőnek minősülő munkaórákra az Mt. 143. § (2) bekezdése szerinti bérpótlékot igényelhet.
A Kúria hivatkozott az Európai Unió Bírósága (EUB) a C-585/19. számú ügyben hozott ítéletére, amelyben az EUB kimondta, hogy ha egy munkavállaló ugyanazon munkáltatóval több munkaszerződést kötött, az irányelv 3. cikkében előírt minimális napi pihenőidő e szerződések összességére alkalmazandó, nem pedig külön-külön minden egyes említett szerződésre.
Az EUB fenti ítélete a joggyakorlat-elemző csoport szerint erősíti azt a kialakult hazai álláspontot, hogy azonos felek között egyidejűleg csak egy munkaviszony (közalkalmazotti jogviszony) állhat fenn. Ha a munkaviszony alanyai a már fennálló munkaviszony alatt „új munkaszerződést” kötnek, az nem minősül új, vagy másik munkaviszonynak, hanem a munkaszerződés módosításaként értelmezhető. A fennálló munkaviszony azonban nem zárja ki, hogy a felek egymással polgári jogi (megbízási) jogviszonyt is létesítsenek.
4. A határozott idejű munkaviszony
A Kúria kiemelte, hogy a munkaviszony a munkavállaló egzisztenciális biztonságát szolgálja, ezért fő szabály szerint a felek határozatlan időre kötnek munkaszerződést. Azokban az esetekben, amikor a felek határozott idejű munkaszerződést kötnek, a munkaviszony megszűnésének időpontját objektíven kell meghatározni.
Az Mt. 192. § (1) bekezdése szerint a határozott időt „naptárilag, vagy más alkalmas módon” kell meghatározni, míg a Kjt. 21. § (2) bekezdése „helyettesítés céljából, vagy meghatározott munka elvégzésére, illetve feladat ellátására” ad lehetőséget a határozott időre történő kinevezésre.
A joggyakorlat-elemző csoport szerint a határozott idejű munkaviszonyok megszűnése időpontjának meghatározását el kell különíteni a bontó feltételtől, amely a megállapodás érvénytelenségét eredményezi.
A határozott idő „más alkalmas módon” történő kikötése a joggyakorlat-elemzés szerint nem bontó feltételnek, hanem időhatározásnak minősül. Az ilyen kikötésnek a felek akaratától függetlennek, bizonyosan bekövetkezőnek és kalkulálhatónak kell lennie. Ilyen meghatározásnak minősül – többek között – a távollévő munkavállaló helyettesítése vagy valamely megfelelő, konkrétan megjelölt feladat elvégzése.
A Kúria idézte az EUB C-586/10. számú ítéletében megfogalmazott álláspontját, amely szerint a helyettesítő személyzet iránti ideiglenes igény főszabály szerint tekinthető objektív oknak. Önmagában az a tény, hogy a munkáltatónak gyakran, vagy akár állandóan ideiglenes helyettesítésről kell gondoskodnia, és hogy e helyettesítések megoldhatók lennének munkavállalók határozatlan idejű szerződések alapján történő felvételével, nem jelenti azt, hogy nem áll fenn egy objektív ok, vagy hogy visszaélés valósul meg.
A Kúria a vizsgált ügyekből a határozott idejű munkaviszony vonatkozásában megállapította, hogy az olyan munkaszerződési kikötések, mint a megrendelési állomány lecsökkenése és a sportklub munkáltató következő bajnoki idényben történő indulási joga, nem felel meg a „más alkalmas módon” történő meghatározásnak, amelynek a fent kifejtettek alapján a felek akaratától függetlennek, bizonyosan bekövetkezőnek és kalkulálhatónak kell lenni.
A Kúria kiemelte, hogy az általános magatartási követelményeket a határozott időre kötött munkaszerződés meghosszabbítása során is be kell tartani. Az Mt. 7. § (1) bekezdésében megfogalmazott joggal való visszaélés első fordulata – mások jogos érdekeinek csorbítása – megfeleltethető a határozott idejű munkaszerződés meghosszabbítása esetén vizsgálandó munkavállalói jogos érdeknek.
A joggyakorlat-elemző csoport a vizsgált ügyek alapján arra az álláspontra jutott, hogy nem kizárt, hogy egy munkáltató kizárólag határozott időre kötött munkaszerződéssel foglalkoztasson munkavállalókat, ugyanakkor ennek indokoltságát, jogszerűségét minden egyes munkavállalónál külön-külön kell vizsgálni. Ez a vizsgálat – a határozott idejű szerződések meghosszabbítása esetén – először a munkáltatói jogos érdek fennállására, majd arra terjed ki, hogy a hosszabbítás az egyes munkavállalók érdekét sérti-e.
